Kosten Ausländische Pflegekräfte

Aufwendungen für ausländisches Pflegepersonal

Content; Zielgruppe; Voraussetzungen für die Teilnahme; Termine und Dauer; Kosten und Finanzierung.

Umstritten sind lediglich die Pflegekosten (Sonderbelastung). Der Kunde trägt die Kosten für die Überweisung. mit der Folge, dass die ausländische Vermittlungsagentur der Arbeitgeber ist. von den monatlichen Kosten für die osteuropäische Krankenschwester abzüglich des Pflegegeldes.

Wirtschaftliche Evaluierung der Rekrutierung von ausländischen Krankenschwestern: Eine Untersuchung.... Rebecka süß

Die Wissenschaftlerin beschäftigt sich mit der Entwicklung der Humanressourcen im Gesundheitssektor im Rahmen der Rekrutierung von ausländischem Pflegepersonal. Zu diesem Zweck werden die pro Krankenschwester anfallenden Mehrkosten ermittelt und anhand eines Mehrfachregressionsmodells auf die Abhängigkeiten der folgenden sechs Einflussgrößen untersucht: die Rekrutierungsklinik, das Ursprungsland, Gender und Lebensalter, die Rekrutierungsart und das Sprachlevel zum Zeitzeitpunkt.

Aus den Ergebnissen lassen sich die Vorteile und wichtigen Entscheidungskriterien für die Rekrutierung von ausländischem Pflegepersonal ableiten.

Anerkennungskurs für Krankenschwestern aus dem Ausland für Krankenschwestern und -pflegerinnen aus aller Welt.

Nächster Kurs: Ausländisches Pflegepersonal, das in seinem Herkunftsland eine Ausbildung zum Krankenpfleger abgeschlossen hat, das einen Vorbereitungskurs für den Wissenstest benötigt, um seine berufliche Qualifikation in der Bundesrepublik anzuerkennen, Voraussetzungen für die TeilnahmeFür ausländisches Pflegepersonal: Der Kurs ist zweigeteilt: Der Kurs beinhaltet die Ausbildung zum Krankenpfleger: Inhalt der Qualifikation sind (nach Angaben des Verbandes für die Behandlung bestimmter Krankheiten): Identifizieren und evaluieren Sie Versorgungssituationen bei Menschen jeden Alters.

Die Bundesagentur für Arbeit unterstützt eine Beurlaubung von der laufenden Tätigkeit aufgrund von Aus- und Weiterbildungskosten für Geringqualifizierte.

Vorbereitung auf den Wissenstest für auswärtiges Pflegepersonal

CONSULTING DATESSie können einen Gesprächstermin mit Ms. Philipp oder Ms. Hakmann unter den oben genannten Kontaktinformationen ausmachen. PROMOTIONFür diese Ausbildung kann ein Zuschuss gewährt werden, der bis zu 90% der Ausbildungskosten ausgleicht. Ausführlichere Informationen erhalten Sie gern in einem kostenlosen Gespräch.

"Toggle-Verträge verpflichten die ausländischen Krankenschwestern zu besonders schlechten Arbeitgebern."

Eine Unterredung mit Herrn Dr. med. Kalle Köhler über die Arbeitsmöglichkeiten des ausländischen Pflegepersonals in der Bundesrepublik Österreich. Sie ist Gewerkschaftssekretärin bei ver. di im Gesundheitswesen und vor allem für den Bereich Personal. Bei der Strukturierung der Einstellung von Pflegepersonal in der Bundesrepublik kommen mir drei Bereiche in den Sinn: der stationären Versorgung (z.B. Heim, Krankenhaus), der ambulanten Versorgung und der Betreuung in privaten Haushalten.

Jawohl, ich würde sogar behaupten, dass dies das Wesentliche ist. Entscheidend ist für mich der Unterscheid zwischen allen ambulanten und stationären Betreuungsformen einerseits und der 24-Stunden-Betreuung in privaten Haushalten andererseits - mit Rücksicht auf das zugewanderte Pflegepersonal. Wenn es um die Betreuung in privaten Haushalten geht, haben diejenigen, die das Pflegepersonal einstellen, oft ein großes Eigeninteresse an deren Qualifikation.

Anders verhält es sich bei der stationären und ambulanten Versorgung - also in der amtlichen Versorgung. Die dortigen Unternehmen haben ein wachsendes Bedürfnis, über diese Fachkräfte ihre Fachkräftequoten zu steigern. Daher messen sie der formalen Anrechnung der Qualifikation ihrer Auslandsmitarbeiter große Bedeutung bei. Um in Krankenhäusern versorgen zu können, bedarf es einer gewissen Anzahl von Spezialisten.

Welchen Stellenwert hat die Zuwanderung von Krankenschwestern in diesen drei von uns ermittelten Arbeitsbereichen? Wir haben eine lange Einwanderungsgeschichte im 24-Stundenbereich in privaten Haushalten. Für die Betreuung der Betreuungsbedürftigen zahlen die Angehörigen verhältnismäßig hohe Summen, aber nicht zu viel kommt bei den Mitarbeitern an, und ein guter Teil verbleibt bei den Vermittlungsunternehmen.

Dann haben wir das zweite Problem, das seit Beginn der Wirtschafts- und Finanzkrise in den südlichen Staaten Europas in Richtung Deutschlands gekommen ist. Durch das Ausbluten und die Vernichtung der Sozialsysteme und der gesellschaftlichen Einrichtungen in diesen Staaten haben vor allem jüngere Mitarbeiter keine Aussichten mehr. Dann schauen sie sich in den nordeuropäischen Staaten um - und hier vor allem in Deuschland.

Zu Hause, im Krankenhaus, in der Pflege? In der heutigen Zeit findet man das immer wieder. Interessanterweise ist der Altenpflegeberuf eine besondere Eigenschaft Deutschlands, die in anderen Staaten oft nicht einmal als besondere berufliche Qualifikation existiert. Aber es gibt auch Ambulanzdienste, die eine große Anzahl von zugewandertem Pflegepersonal haben. Natürlich rekrutieren Kliniken auch verstärkt Spezialisten aus dem Ausland.

In der Statistik gibt es kaum etwas Zuverlässiges. Es handelt sich um Mitarbeiter aus dem Süden Europas - vor allem aus Italien, Frankreich, Portugal and Frankreich. Auch von Krankenschwestern aus dem Baltikum, zum Beispiel aus Bosnien-Herzegowina, aber auch aus den osteuropäischen Staaten, aber auch aus dem Ausland, aber auch aus Ungarn, Polen, Bulgariens und Rumäniens kommen immer mehr Stimmen. Aus diesen Staaten kommen Jugendliche zu uns, die meisten von ihnen weit unter 30 Jahren, was die geschlechtsspezifischen Unterschiede betrifft.

Ist das Pflegepersonal ausgebildet? Sind es Menschen, die schon einmal etwas anderes gemacht haben, vielleicht etwas hoch qualifiziertes in einem anderen Gebiet, und die dann in der Krankenpflege sind? Sie sind mehrheitlich hoch qualifizierte Spezialisten mit Hochschulabschluss in der Krankenpflege. Das ist eine spezielle Art von Arbeitsvertrag, den wir mit ausländischem Pflegepersonal haben.

Wie bereits erwähnt, benötigen die Firmen ihre Mitarbeiter als Spezialisten. Daher haben sie ein großes Anliegen, dass ihre Pflegequalifikationen aus anderen Ländern Europas Anerkennung finden. Bei den Kurskosten handelt es sich also grundsätzlich um Aufwendungen für die Anpassung der Auslandsausbildung an deutsche Gegebenheiten. Wir müssen uns darüber im Klaren sein, dass die Betriebe alle Schulungskosten einsparen, die bereits von den Betrieben in den Ursprungsländern erstattet wurden.

Nichtsdestotrotz nutzen die Firmen ihre eigenen Ausgaben - vor allem für die Gehälter während des Sprachkurses - als Argumente für die Umschaltung von Verträgen. Dies sind Ausbildungsverträge mit Bestimmungen, die die Mitarbeiter zur Rückzahlung des Geldes an das jeweilige Betriebspersonal zwingen, wenn sie vor Ablauf einer gewissen Zeit gekündigt werden. Dies macht die Mitfinanzierung durch das Untenehmen zur Vorbedingung.

Die Studiengebühren könnte der ESF von den Firmen zurückfordern. Das wäre in der Tat eine Möglichkeit der Deutung. Das zuständige BFM haben wir bereits über die aktuelle Praxis der Betriebe unterrichtet. Welche Art von Firmen sind das?

Erstaunlich ist, jedenfalls in Berlins und Brandenburgs, dass die Firmen, die mit diesen Praxen zusammenarbeiten, nicht an Tarife gebunden sind. Ausländische Kollegen werden von Firmen rekrutiert, denen es zu Recht an Fachkräften mangelt, weil niemand zu ihren Konditionen arbeitet. Die Ausbildungs- und Gag-Verträge geben den Arbeitgebern die Chance, die Mitarbeiter im Betrieb zu behalten.

Der Knebelvertrag bindet also die zugewanderten Pflegenden an die besonders schlimmen Beschäftigtenkreis. Infolgedessen sind die Arbeits- und Lohnbedingungen dieser Arbeitskräfte, die nach Deuschland kommen, besonders schlecht? Zuallererst müssen wir feststellen, dass nicht Demografie, sondern schlechte Gehälter und Arbeitsverhältnisse der Anlass für den Personalmangel sind.

Dass im vermeintlichen Wirtschaftswunder deutschlandweit die Arbeitsverhältnisse im Pflegesektor oft schlimmer sind als in ihren Heimatländern, empfinden die ausländischen Kolleginnen und Kollegen als kulturellen Schock. Außerdem sind, wie bereits gesagt, wenigstens in den Gebieten Berlins und Brandenburgs, über die ich einen Überblick habe, die Firmen mit besonders ungünstigen Arbeits- und Lohnbedingungen aggressiv auf die Rekrutierung ausgerichtet.

Das Hauptziel von uns ist der Abschluss von Tarifverträgen. Im Prinzip sind sie rechtlich zulässig, aber wir überprüfen sorgfältig, ob beispielsweise die Finanzierungsbedingungen nicht erfüllt sind, ob gewisse Vertragsformulierungen zu ungenau sind oder ob die Kalkulation der Ausgaben nicht durchsichtig ist. Unsere Kollegen werden von uns darüber informiert, wie sie damit umzugehen haben. Exakt, mit der Hilfe von uns als Arbeitergewerkschaft.

Jawohl, wir kooperieren sehr eng mit den verschiedenen Beratungszentren in der Stadt. Vor allem beim DGB-Projekt "Faire Mobilität", aber auch beim Amt für entsendete Mitarbeiter. Es kommen verhältnismäßig viele Kolleginnen und Kollegen, obwohl diese Beratungszentren nicht für die südeuropäischen Ursprungsländer konzipiert sind. Die bedeutendste Art des hier erlebten Phänomens ist der Wohlstands-Chauvinismus.

Dass die Kollegen hier überhaupt einen Job haben, sollten sie sich freuen. Deutsche Firmen geben ihnen angesichts der unsicheren Arbeitsmarktsituation in ihren Heimatländern eine Möglichkeit. Dazu kommt ein Deskilling in der Auseinandersetzung der Unternehmen:

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