Arbeitsvertrag Pflegekraft Muster: Muster für Arbeitsvertrag Krankenschwester

Dieses Modell eignet sich nicht für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages! Musterarbeitsverträge sind zweisprachig in allen relevanten Sprachen als. Den kostenlosen Musterarbeitsvertrag ohne Tarifvertrag können Sie hier herunterladen. Rund um das Arbeitsrecht: Lassen Sie sich von unseren Vorlagen zu arbeitsrechtlichen Themen wie Abmahnungen und Kündigungen inspirieren. Nachfolgend finden Sie hilfreiche Informationen zum Thema Arbeitsverträge.

Anstellungsvertrag für Krankenschwester | Muster herunterladen

Der Arbeitsvertrag wird regelmässig an die geltende Rechtssprechung angeglichen und ist daher immer auf dem neusten Wissensstand. Das Beschäftigungsverhältnis beginnt mit dem ersten Werktag des neuen Arbeitnehmers. Werden verschiedene Standorte als Arbeitsorte betrachtet, sollten Sie diese auflisten. Das Anstellungsverhältnis kann während der Bewährungszeit mit einer kürzeren Frist gekündigt werden.

Bitte beachte, dass die Testperiode sechs Monaten nicht überschreiten darf. Indem Sie sich auf das Führungsrecht des Unternehmers beziehen, können Sie dem Mitarbeiter bei Bedarf vergleichbare Tätigkeiten übertragen. Die Wochenarbeitszeit und die Anzahl der Werktage pro Kalenderwoche müssen festgelegt werden. Auch die Tagesarbeitszeiten können je nach betrieblicher Anforderung variabel ausgelastet werden.

Im Pflegesektor darf der Arbeiter nicht an Infektionskrankheiten erkranken. Im Krankheitsfall hat jeder Mitarbeiter gemäß dem Gesetz über die Entlohnung einen Anrechtsanspruch. Der Mitarbeiter sichert Ihnen die Vertraulichkeit der betrieblichen Angelegenheiten zu. Machen Sie deutlich, dass eine Nebenbeschäftigung der Einwilligung des Arbeitgebers bedürfen. Bitte haben Sie jedoch Verständnis dafür, dass Sie Ihre Einwilligung geben müssen, wenn die betrieblichen Ursachen dem nicht entgegenstehen.

Entscheidet, ob der Mitarbeiter bei Vertragsverletzungen eine Konventionalstrafe zu bezahlen hat. Pfändungen von Löhnen und Gehältern führen zu erhöhten Verwaltungskosten für den Auftraggeber, kombiniert mit zusätzlichen Kosten. Eine Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist nur durch einen individuellen Arbeitsvertrag möglich. Bitte beachte auch, dass die Termine für die Mitarbeiter und für die Unternehmer gleich sein müssen.

Hier können Sie Fristen für die Durchsetzung von Forderungen aus dem Anstellungsverhältnis absprechen. Bitte nehmen Sie zur Kenntnis, dass dem Mitarbeiter immer ausreichend Zeit gegeben werden muss, um eventuelle Reklamationen zu erfassen und durchzusetzen.

Anstellungsvertrag (Standard)

Die Arbeitsverhältnisse beginnen am…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. Der Arbeitsvertrag wird auf unbegrenzte Zeit beendet. Das erste Halbjahr (oder: drei Monate) ist eine Bewährungszeit. Das Anstellungsverhältnis kann während der Bewährungszeit von beiden Seiten mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen aufkündigt werden. Die Laufzeit dieses Vertrages beträgt sechs bzw. drei Monate von……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Das Anstellungsverhältnis erlischt, wenn nicht bis zu diesem Termin eine Fortführung des Anstellungsverhältnisses beschlossen wurde. Das Anstellungsverhältnis kann innerhalb der Probefrist mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden, wobei das Recht zur außerordentlichen Beendigung unberührt bleibt (befristetes Probearbeitsverhältnis). vor allem bei den nachfolgenden Arbeiten: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Es obliegt ihm, andere Tätigkeiten – auch an einem anderen Platz – durchzuführen, die seinen Kenntnissen und Fertigkeiten entspricht. Das ist insofern der Fall, als dies bei der Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer angemessen ist und nicht mit einer Lohnkürzung impliziert ist. Bei der Regelarbeitszeit handelt es sich um………… Arbeitsbeginn und -ende sind abhängig vom Unternehmensbereich.

Im Falle einer betrieblichen Notlage und unter Beachtung seiner gerechtfertigten Belange ist der Mitarbeiter auf Verlangen des Auftraggebers unter U?berstunden und im Rahmen der gesetzlich geregelten Bestimmungen zur Leistung von Arbeitsüberstunden angehalten. Die Mitarbeiter erhalten eine Brutto-Monatsvergütung von……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Mehrarbeiten bis zu 10% der Wochenarbeitszeit von regelma?ßigen werden von Vergu?tung kompensiert, ansonsten werden sie separat abgerechnet.

Dem Mitarbeiter steht ein gesetzlicher Mindestaufenthalt von aktuell 20 Werktagen pro Jahr zu. Die Arbeitgeberin räumt zudem eine vertragliche Freistellung von weiteren…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. Arbeitstage. Für jeden vollendeten Kalendermonat, in dem der Mitarbeiter keinen Vergütungsanspruch hat, oder bei Aussetzung des Beschäftigungsverhältnisses wird der zusätzliche Jahresurlaub um ein weiteres Drittel gekürzt.

Ungeachtet des gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaubs erlischt der Anspruch auf Beurlaubung am 31. Dezember des betreffenden Kalenderjahrs (oder: am Ende der Übergangsfrist am 31. März des Folgejahres), auch wenn er aufgrund der Erwerbsunfähigkeit des Mitarbeiters nicht in Anspruch genommen werden kann. Eventuelle Resturlaubsansprüche sind bei Kündigung möglichst innerhalb der Frist zu kürzen.

Die zusätzliche Freistellung endet mit Ablauf des Anstellungsverhältnisses. Auch die rechtliche Abwicklung des Urlaubes wird durch die gesetzliche Regelung geregelt. Kann der Mitarbeiter ohne eigenes Verschulden krankheitsbedingt nicht arbeiten, hat er bis zu sechs Wochen lang nach Maßgabe der Rechtsvorschriften ein Recht auf Lohnfortzahlung. Eine solche Behinderung ist dem Auftraggeber sofort anzuzeigen.

Wenn die Erwerbsunfähigkeit mehr als drei Tage andauert, muss der Mitarbeiter ein ärztliches Attest über die Existenz und die wahrscheinliche Aufenthaltsdauer vorlegen. Die Beweispflicht besteht auch nach dem Ende der sechswöchigen Frist. Die Arbeitgeberin ist befugt, die Abgabe der Erwerbsunfähigkeitsbescheinigung früher zu fordern.

Die Mitarbeiterin /der Mitarbeiter ist zur Verschwiegenheit über alle Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse während des Beschäftigungsverhältnisses und auch nach dem Austritt aus dem Unternehmen verpflichtet. 2. In jedem Falle der Verletzung dieser Pflicht hat er eine Konventionalstrafe in Form einer monatlichen Bruttovergütung zu bezahlen. Das Recht, einen weiteren Schaden geltend zu machen, behält sich der Auftraggeber vor.

Verletzt der Mitarbeiter seine Geheimhaltungspflicht, kann dies zur Entlassung des Mitarbeiters führen. 2. Die Arbeitgeberin informiert den Mitarbeiter auch darüber, dass der Verrat von Geheimnissen eine Straftat im Sinne des 17 des § 17 des Gesetzes ist. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitgeber ist dazu angehalten, dem Unternehmen vor Beginn des Arbeitsverhältnisses eine bezahlte Beschäftigung oder Nebentätigkeit in schriftlicher Form mitzuteilen. Er ist nur mit dem Einverständnis des Auftraggebers erlaubt.

Die Zustimmung des Auftraggebers wird gegeben, wenn die Erfüllung der Dienstpflichten nicht durch die Nebentätigkeit erschwert wird und andere gerechtfertigte Belange des Auftraggebers nicht berührt werden. Er kann seine Zustimmung zu jedem Zeitpunkt zurückziehen, wenn sein Betriebsinteresse dies auch unter Beachtung der Belange der Arbeitnehmer verlangt. Für die vorgenannten Vertragsbrüche schuldet der Mitarbeiter dem Dienstgeber bis zum Ende der Bewährungszeit eine Konventionalstrafe in Form einer monatlichen Bruttovergütung und für den Falle, dass er das Dienstverhältnis nicht vertragsgemäss beginnt oder das Dienstverhältnis auflöst.

Die Geltendmachung weiterer Schadenersatzansprüche des Auftraggebers wird nicht berührt. Die Frist für die Benachrichtigung endet nach dem Ende der Testphase mit vierwöchiger Frist zum 15. eines jeden Monats. Eine allfällige gesetzlich vorgeschriebene Nachfrist zugunsten des Mitarbeiters findet auch zugunsten des Unternehmers Anwendung. Kündigungen bedürfen der Textform. Eine Beendigung vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses ist nicht möglich.

Die Arbeitgeberin ist befugt, den Mitarbeiter bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses aufzulösen. Bei der Gewährung der Entschädigung werden die dem Mitarbeiter noch geschuldeten Ferienansprüche sowie etwaige Arbeitszeitguthaben berücksichtigt. Während des Urlaubs muss der Mitarbeiter das durch den Einsatz seiner Arbeit verdiente Einkommen mit dem Anspruch des Arbeitgebers auf Entgelt verrechnet bekommen.

Die Kündigungsfrist für das Anstellungsverhältnis läuft längstens bis zum Ende des Kalendermonats, in dem der Mitarbeiter das gesetzliche Rentenalter erreicht hat. Sämtliche Forderungen aus dem Anstellungsverhältnis erlöschen, wenn sie nicht binnen einer Frist von drei Monaten nach deren Verfall schriftlich gegenüber dem Geschäftspartner erhoben werden und im Fall der Zurückweisung durch den Geschäftspartner binnen weiterer drei Monate verklagt werden.

Der Ausschlusszeitraum bezieht sich nicht auf den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestgehalt. Für den Vergütungsanspruch des Mitarbeiters über den Mindestgehalt hinaus besteht jedoch die vereinbarte Schonfrist. Entsprechendes trifft auch auf die Abschaffung dieser Bestimmung zu. Der Mitarbeiter hat daher keine Forderungen aus der betrieblichen Praxis. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer informiert den Auftraggeber umgehend über Änderungen der Lebensumstände wie z. B. Zivilstand, Anzahl der Kinder und Anschrift.

Zur Orientierung stehen den Hessen unter anderem Modellverträge zur Verfuegung. Anmerkung zur Verwendung des Mustervertrags: Dieses Formular wurde mit größtmöglicher Vorsicht zusammengestellt, hat aber keinen Anspruch hierauf. Das Vertragsmuster ist nur ein Entwurf für eine eventuelle Verordnung.